Broliavimas darbo vietoje nėra retas atvejis. Darbuotojai gali dirbti kartu mažuose biuruose vykdydami konkrečius projektus. Praleidus ilgesnį laiką kartu ir kasdien bendraujant tarpusavyje, galima pasiekti natūralų progresą, kuriame gali užmegzti draugiški bendradarbių santykiai. Žinoma, verslo lyderiai nori, kad darbuotojai sutvarkytų. Teigiama darbuotojų sąveika sudaro teigiamos įmonės kultūros pagrindą ir didina darbuotojų moralę. Tačiau jei santykiai tęsiasi už pagrindinės draugystės ribų, o kai kurie darbuotojai pradeda susitikinėti, santykiai gali greitai sunykti. Brolinimo pavojai darbo vietoje sukėlė specifinę nebroliavimosi politiką, kurią turi spręsti verslo lyderiai.
Kas yra broliavimas darbo vietoje?
Broliavimas yra bendradarbių tarpusavio sąveika, peržengianti verslo santykius. Jūsų darbuotojai tikriausiai praleidžia tiek laiko vienas su kitu, kiek su šeima, jei ne daugiau. Kasdien leidžiant laiką kartu, neretai bendradarbiai sužino apie bendrus pomėgius, pomėgius ir sportą. Žmonėms suprantant, kad jie turi bendrų interesų, gali užsimegzti draugystė, ir neretai darbuotojai po kelių valandų užsiima viena su kita.
Paprastai broliavimas kaip draugai daro teigiamą poveikį verslui. Tai reiškia, kad žmonės sutaria, ir dažnai tai gali reikšti, kad bendravimas biure taip pat pagerėjo. Tačiau jei santykiai po valandos tampa romantiški, tuomet kyla potencialių problemų.
Broliavimas su pavaldiniais
Viena didžiausių rizikų darbdaviams yra ta, kai du biure esantys žmonės užmezga romantiškus santykius, tačiau jie nėra lygūs. Vienas gali būti vadovas, o kitas yra vadovo pavaldinys. Tai sukuria galios dinamiką, kuri gali būti rizikinga verslui. Reikia apsvarstyti keletą dalykų, pradedant nuo biuro dinamikos kylančių klausimų ir baigiant galimomis teisinėmis problemomis.
Paimkite santykius, kai viskas klostosi gerai. Verta atkreipti dėmesį į dvi rizikas. Pirmasis yra rizika, kad du darbuotojai gali neįtraukti kitų darbuotojų pokalbių metu ar galbūt dėl naujų pardavimo galimybių. Tai sukelia išstumtų darbuotojų, kurie nelaikomi vadovo favoritais, nusivylimą ir apmaudą. Kita rizika yra tai, kaip du darbuotojai sąveikauja tarpusavyje per darbo dieną. Kiti kolegos ar klientai gali būti nepatogūs viešai rodydami meilę.
Greitas santykių peraugimas iš gerų į puikius, staigus, greitas kritimas į beveik išsiskyrimą, gausų šaukimą, riksmą ir verkimą už uždarų biuro durų. Net viena diena, kai abu darbuotojai akimis mėtosi durklus, gali sukelti nemalonumų visiems kitiems. Du vienas kito taip susierzinę darbuotojai gali neigiamai paveikti produktyvumą. Telefono pranešimai gali būti neišplatinti, o klientai gali laiku nesulaukti skambučio. Supykęs darbuotojas gali sabotuoti kitą apkalbomis ir melais, skleisdamas šiuos melus kitiems bendradarbiams. Šis negatyvumas paveikia visus biure esančius asmenis.
Ši situacija tarp vadovo ir pavaldinio gali lengvai peraugti į teisinį klausimą. Įtarimai dėl seksualinio priekabiavimo kelia stresą visai įmonei, žmonėms gali kainuoti darbą, karjerą ir gali sukelti nemažus teisinius mokesčius ir įmonės nelaimių.
Bendradarbių brolinimo pavojai
Broliavimas su bendradarbiu, kuris laikomas lygiaverčiu įmonės struktūroje, nekelia tų pačių jėgos dinamikos problemų, kaip ir broliavimas su viršininku. Tačiau egzistuoja daug tų pačių problemų, kaip broliuojant aukštesniais.
Natūralu, kad žmonės, kurie yra asmeniniai draugai, gali laisvai kalbėtis tarpusavyje ne darbo temomis. Jei šie du susitikinėja vienas su kitu, padidėja tikimybė, kad kiti komandos nariai nebus įtraukti į pagrindinius malonumus. Atstumas pereina į darbo užduotis ir produktyvumą. Tai akivaizdu mažose biurų aplinkose ar mažose komandose. Įsivaizduokite, jei skyriuje yra tik trys žmonės, du iš trijų susitikinėja vienas su kitu. Trečiasis asmuo tampa keistu žmogumi beveik kiekviename scenarijuje, turėdamas įtakos jo moralei ir pasitenkinimui darbu.
Dėl visų problemų, kurias kelia broliavimas, daugelis sutiko savo sutuoktinį per darbą. Verslo lyderiai turi nustatyti verslo politikos ribas, kad sušvelnintų galimas problemas, kol jos dar neatsiranda.
Jūsų darbuotojų teisės
Labai mažai tikėtina, kad galite teisėtai sukurti savo darbuotojams politiką „be pasimatymų“. Politika, ribojanti darbuotojo laisvą pasirinkimą atlikti teisėtus ir teisėtus veiksmus, gali būti laikoma darbuotojo teisių pažeidimu. Svarbiausia čia yra teisėtas elgesys. Verslo savininkai turi teisę imtis drausminių priemonių, jei darbuotojas pažeidžia įstatymus, tačiau kalbant apie teisėtą veiklą, nutraukimas gali būti suprantamas kaip neteisėtas nutraukimas. Daugeliu atvejų prasideda teismo procesai dėl atleidimo iš darbo už susitikimą su bendradarbiu, palaikančiu abipusius santykius.
Idealiu atveju darbuotojai atvirai nereiškia romantiško dialogo ir veiksmų darbe. Tuo pačiu metu vienoje Kalifornijos teismo byloje buvo padaryta išvada, kad vadovo ir pavaldinio santykiai neturėtų pagrįstai tikėtis privatumo. Verslo savininkai turi būti atsargūs drausmindami broliją atliekančius darbuotojus ir dirbdami su žmogiškaisiais ištekliais bei teisės patarėjais, laikydamiesi įstatymų ir protokolo.
Nebroliavimo politika
Galite paklausti: „Kas yra broliavimosi politika?“ Gali atrodyti ginčytina, jei negalite užkirsti kelio teigiamai ir artimai draugystei ir santykiams biure. Tačiau norint nustatyti tvarką ir ją išlaikyti, būtinos ribos.
Sukurkite parašytą ir integruotą į darbuotojų vadovą politiką. Bet kokia politika turėtų būti orientuota į tai, kaip romantiški ar kitokie santykiai turi įtakos komandos produktyvumui ir efektyvumui. Kai bet kokie santykiai pradeda neigiamai paveikti darbą, politika turi būti skirta situacijai spręsti.
Politika turėtų būti progresyvi, tai reiškia, kad ji prasideda nuo nedidelio papeikimo ir plėtojama, jei veikla nesikeičia. Pavyzdžiui, jūsų politika gali būti žodinis įspėjimas arba diskusija su broliu pora, paaiškinant jų santykių problemas. Po žodinio perspėjimo darbuotojai bus surašyti, jei skundai ar klausimai bus tęsiami. Galų gale šis klausimas gali būti perkeltas arba nutrauktas, jei produktyvumo problemos būtų pakankamai reikšmingos.
Tai aiškiai parašius darbuotojo vadove tampa bet kokių drausminių veiksmų pagrindu. Jūs taip pat galite turėti įmonės komunikacijos politiką, priimtiną bendravimo lygį ir fizinį kontaktą biure. Nurodydami taisykles, galite aiškiai apibrėžti, ar jos pažeidžiamos. Pavyzdžiui, jei taisyklė yra tokia, kad darbo dieną tarp darbuotojo nėra jokio fizinio kontakto, pažeidimas būtų bučinys ar susikibimas už rankų.
Kaip verslo savininkas ar vadovas, jūs negalite įsitraukti į asmeninį savo darbuotojų gyvenimą. Bet jūs turite užtikrinti, kad verslas būtų produktyvus. Jei įmanoma, atlikite bet kokius tyrimus dėl broliškų klausimų profesionaliai ir pagal rezultatus.
Išmaniosios politikos nustatymas
Tai gali būti mokoma apibrėžti broliavimąsi darbo vietoje. Kai kuriuose versluose dirba kartų šeimos ir draugai. Jei kažkas jums yra kaip teta, apkabinti ją nėra neprotinga. Tokio tipo šeimos verslo situacijose vargu ar bus nuosekliai vykdoma nekontaktinė politika. Jei to negalima nuosekliai laikytis, vykdydami taisyklę, jūs galite pateikti kaltinimą dėl diskriminacijos.
Pažvelkite į verslo dinamiką ir nustatykite, kas įprasta tarp jūsų darbuotojų ir pramonės. Tai turės įtakos tam, kaip apibrėžsite savo nebrolišką darbuotojų politiką. Nustatykite pažinčių pavaldinių ribas. Jūsų organizacijos vadovai turi būti pakankamai drausmingi, kad to laikytųsi. Jei jausmai pradeda vystytis, jie turi nedelsdami aptarti šį klausimą su savo vadovybe. Tai gali būti situacijos perkėlimas ar kitaip stebėjimas, siekiant užkirsti kelią galimam autoritetui, favoritizmui ar seksualiniam priekabiavimui.
Nors norite, kad darbuotojai, dirbdami biure, būtų diskretiški, juos reikėtų skatinti atskleisti santykius bendradarbiams, kad žmonių nesupainiotų jokie elgesio pokyčiai. Tai taip pat padeda sušvelninti kai kurias galimas pavydo, moralės ar favoritizmo problemas. Informacijos perdavimas į kitą lygmenį yra turėti dokumentą, kurį darbuotojai pasirašo, nurodydami, kad santykiai yra abipusiai ir bendri, ir tada jis bus įtrauktas į įmonės žmogiškųjų išteklių bylą.
Nemanykite, kad žmonės turi įrankių, sveiko proto ar galimybių būti subrendusiems suaugusiesiems po išsiskyrimo. Pasiūlykite aptarti situaciją su abiem šalimis, kad visi išsiskyrę jaustųsi saugūs. Jei jūsų įmonė gali naudotis žmogiškųjų išteklių konsultavimo paslaugomis, tikslinga kreiptis į ją darbuotojus.
Ne broliavimosi politikos elementai
Nors daugelis darbdavių tai vadina nebrolizacijos politika, kiti nusprendžia ją vadinti „pasimatymų be santykių“ ar asmeninių santykių politika. Politika turėtų apibrėžti politikos taikymo sritį taip, kad įtrauktų visus. Pavyzdžiui, „Asmeninių santykių politika taikoma visiems bendrovės XYZ ir jos dukterinių įmonių darbuotojams, neatsižvelgiant į lytį ar seksualinę orientaciją“. Šis teiginys reiškia, kad visiems, dirbantiems įmonėje, vyrams ar moterims, vadovams ar sargams, taikomos politikoje nustatytos taisyklės.
Ar jus gali atleisti už santykius su bendradarbiu?
Vienas pagrindinių elementų yra pripažinimas, kad kartu dirbantiems darbuotojams gali kilti aukštesnio lygio jausmai. Bet tam reikia tokio pripažinimo ir jis taikomas darbo pareigoms. Pavyzdžiui, „Bendri darbuotojų susirūpinimai yra tai, kad šalys gali praleisti darbo valandas susitikdamos, o ne atlikdamos paskirtas darbo užduotis ir užduotis“. Ji taip pat pripažįsta ir perspėja priežiūros institucijas dėl problemų, susijusių su galimais valdžios teiginiais išsiskyrimo metu su tokiais įtraukimais, kaip: „Prižiūrėtojai, turėję santykių su pavaldiniais, gali būti įtarimų ir ieškinių dėl seksualinio priekabiavimo šalis“.
Politika yra tiek pat įspėjimas apie didesnes problemas, nuo kurių įmonė negali apsaugoti žmogaus, be santykių poveikio įmonei. Politikos taisyklėse gali būti tokie elementai:
- Susilaikykite nuo asmeninių klausimų pokalbių darbo vietoje.
- Informuokite žmogiškuosius išteklius apie santykius.
- Nustatykite ir apsvarstykite galimus santykių interesų konfliktus.
- Būkite profesionalus darbe, nepaisant santykių statuso. Jei reikia, kreipkitės į specialistą, pavyzdžiui, teisinę ar psichologinę.
- Ši politika nedraudžia santykių, tačiau apibrėžia, kaip santykiai egzistuoja darbo aplinkoje.
- Įtraukite brolystę į kitus mokymus.
Didžiausia broliavimo problema nėra ta, kad žmonės sutaria; didžiausios problemos kyla, kai žmonėms iškrenta arba jie išsiskiria. Kaltinimai skraido, iškviečiamas teisinis skyrius, o apkalbos ir įtampa užgožia kadaise teigiamus jausmus tarp departamentų.
Kartu su nebroliavimu ar nedatymo politika, išmintinga rengti visos įmonės mokymus komunikacijos, kovos su diskriminacija ir įtraukties klausimais. Nors šios rūšies mokymai skirti pagerinti kitas darbuotojų įgūdžių ir saugumo sritis, jie taip pat gali padėti darbuotojams suvokti, kaip spręsti problemas, kylančias darbe. Du susitikinėjantys darbuotojai, kurie buvo gerai apmokyti įtraukties, rečiau verčia kitus pasijusti paliktiems darbe. Tai padeda išlaikyti bendrą komandos moralę.
Darbuotojai, kurie susitikinėjo, bet po to išgyveno toksinį išsiskyrimą, galėjo pasinaudoti įgūdžiais, išmoktais bendraujant. Net jei tai nepadės numalšinti žalių jausmų, tai gali padėti vėl tapti produktyviais bendradarbiais, o ne reikalauti, kad vienas iš dueto būtų perkeltas arba priverstas ieškoti kito darbo kitur. Antidiskriminaciniai ar priekabiavimo mokymai gali parodyti darbuotojams, kad paskalos po išsiskyrimo gali sukelti įtarimus dėl priekabiavimo, kuris gali pažeisti kitą užimtumo politiką, o dėl to gali būti atleistas, todėl biurai vykdo nebroliavimą.
Mokymai gali tapti pagrindiniu elementu užkirsti kelią darbuotojų santykiams tapti trikdančiais ir užkirsti kelią toksiškiems išsiskyrimams pereiti prie gamybos skyriaus.