Aptarti psichologinių testų rūšis apskritai gali būti sudėtinga. Iš tiesų, nustatyti geriausius psichologinius testus, naudojamus darbo vietoje, gali pasirodyti nelengva užduotis.
Bet nereikia.
Pramoninės ir organizacinės psichologijos draugija - geriau žinoma kaip SIOP - teigia, kad yra šimtai psichologinių testų, kurie padės darbdaviams priimti sprendimus. Tačiau iš esmės yra tik trys skirtingų tipų psichologiniai testai, naudojami darbo vietoje. Kai žinosite, kokie psichologiniai testai yra prieinami ir tinkamiausi jūsų verslui, arba konkrečiau, kokie psichologiniai testai pramoninėje aplinkoje ar psichologiniai testai yra tinkamiausi smulkiajam verslui, išsirinkti tinkamą bus neišmatuojamai lengviau. .
Kas yra psichologinis užimtumo testas?
Daugelis vietinių ir tarptautinių kompanijų tiek privačiame, tiek viešajame sektoriuje naudoja išankstinius įdarbinimo testus, taip pat savo darbo jėgos testus, dažnai psichologinius įdarbinimo testus, tokius kaip gabumų ir asmenybės testai, sako Psichometrinės koučingo institutas. Pasak instituto:
"Šie testai yra pats efektyviausias būdas įvertinti (pretendento)" tinkamumą "arba atitikimą užimamai pozicijai (kandidatams). Šie testai darbdaviams nurodo tai, ką jie turi žinoti, o ne tik tai, ko nori (darbo kandidatas). pasidalinti su jais “.
Žiūrint iš darbdavio arba iš smulkaus verslo savininko ar vadovo perspektyvos, psichologinis užimtumo testas gali padėti nustatyti, ar darbo ieškantis asmuo prisidės prie įmonės. Darbuotojo samdymas smulkiam verslui gali būti brangus procesas, o netinkamo darbuotojo samdymas gali būti nelaimė.
Darbdaviai taip pat administruoja šiuos psichologinius testus darbuotojams, kurie jau yra įmonės darbo jėgos dalis. Pavyzdžiui, „Myers-Briggs“ (išsamiau aptartas toliau) yra vienas iš psichologinių testų, naudojamų pramoninėje aplinkoje, siekiant „padidinti darbuotojų supratimą apie individualius skirtumus ir skatinti geresnį bendravimą tarp darbo komandų narių“, teigia Leslie. A. Milleris ir Robertas L. Lovleris „Psichologinių testų pagrindai“.
Psichologinis užimtumo testas suteikia įmonės savininkui galimybę nustatyti, kaip pažymi institutas, ar pareiškėjas gerai tinka įmonei. Ar jis turi tinkamą temperamentą ar gabumus? Ar jis turi ištvermės ar proto požiūrio dirbti kompetentingą darbą įmonėje? Yra įvairių tipų psichologiniai vertinimai, kurie padeda atsakyti į šiuos klausimus, kol įmonė samdo naują darbuotoją.
Psichologinis testas, taikomas darbuotojams, kurie jau dirba įmonėje, padeda darbdaviams ne tik skatinti geresnį darbuotojų bendravimą, bet ir nustatyti, kuriuos darbuotojus ir kokias pareigas paaukštinti, ir kokiose komandose juos skirti. Žinojimas apie galimus darbo vietų įvertinimo tipus gali būti pagrindinis komponentas, padedantis įmonei samdyti arba paaukštinti tinkamus darbuotojus pagal jų darbo vietos poreikius ir verslo kultūrą.
Kokie yra skirtingi psichologinių testų tipai darbo vietoje?
Psichologinis testas, dažnai vadinamas ikiteisminiu testu, yra psichologinio vertinimo rūšis. Pasak SIOP, visų rūšių psichologiniai testai arba visų rūšių psichologiniai testai pramoninėje aplinkoje suskirstyti į tris sritis:
- Biografinių duomenų priemonės, kurios dažnai ieško informacijos apie kandidato vadovavimo ir komandinio darbo įgūdžius, tarpasmeninius įgūdžius, ekstravertiškumą ir kūrybiškumą, naudodamos klausimus apie išsilavinimą, mokymą, darbo patirtį ir pomėgius, kad numatytų sėkmę darbe. „Kai kuriuose biografinių duomenų instrumentuose taip pat klausiama apie asmens požiūrį, asmeninius įgūdžių vertinimus ir asmenybę“, - sako SIOP.
- Pažinimo gebėjimų testai , dar vadinami gabumų testais , kurie paprastai naudoja klausimus ar problemas, kad įvertintų kandidato gebėjimą greitai mokytis, ir naudoja logiką, samprotavimus, skaitymo supratimą ir kitus protinius sugebėjimus, kurie yra svarbūs norint sėkmingai dirbti daugelyje skirtingų darbų. Šie testai „įvertina asmens gabumus ar galimybes spręsti su darbu susijusias problemas teikiant informaciją apie jo protinius sugebėjimus“, - sako SIOP.
- Asmenybės testai , kuriais bandoma išmatuoti asmens ekstravertiškumą, sąžiningumą, atvirumą naujoms patirtims, optimizmą, malonumą, orientaciją į tarnybą, toleranciją stresui, emocinį stabilumą ir iniciatyvumą ar iniciatyvumą. „Asmenybės testai paprastai matuoja bruožus, susijusius su elgesiu darbe, tarpusavio sąveika ir pasitenkinimu įvairiais darbo aspektais“, - sako SIOP.
Psichologiniai darbo vietos testai gali būti vadinami įvairiais pavadinimais, o kai kuriuose testuose gali būti derinami vieno ar daugiau aukščiau išvardytų testų elementai, tačiau dauguma psichologinių ar darbo vietų vertinimų tipų patenka į šias kategorijas.
Kokios yra psichologinių testų charakteristikos?
Darbo vietos psichologiniai testai yra visų psichologinių testų, kurie patys turi specifinių savybių, poskyris. Iš tikrųjų yra penki beveik visų psichologinių testų bruožai, sakoma internetinėje (ir nemokamoje) platformoje „Psychology Discussion.net“, padedančioje studentams ir specialistams dalytis dabartine informacija apie psichologiją.
Amanas Sharma straipsnyje „5 pagrindinės gero psichologinio testo savybės“, paskelbtame „Psychology Discussion“ svetainėje, pažymi, kad psichologinių testų charakteristikos yra šios:
- Objektyvumas: testas neturėtų būti vertinamas dėl gebėjimų, įgūdžių, žinių, bruožų ar potencialo, kuriuos reikia išmatuoti ir įvertinti, sako Sharma.
- Patikimumas: Testas turėtų duoti pastovius rezultatus, kai jis skiriamas įvairiems asmenims ar grupėms per tam tikrą laikotarpį. Tai reiškia, kad testas turėtų būti „patikimas“, sako Sharma.
- Galiojimas: Testas turėtų įvertinti tai, ką jis ketina išmatuoti. „Pavyzdžiui, kai intelekto lygiui įvertinti sukuriamas intelektualusis testas, jis turėtų įvertinti asmens intelektą, o ne kitus veiksnius“, - sako Sharma.
- Normos: Testas turėtų įvertinti vidutinius grupės (pvz., Pretendentų grupės) rezultatus. Tai suteikia vidutinio konkretaus mėginio standarto vaizdą, sako Sharma. Pavyzdžiui, smulkiam verslui įmonės savininkas ar vadovai norėtų būti tikri, kad testas parodo, kurie kandidatai yra tarp vidutinių (ar normų), taip pat viršija normą.
- Nuspėjamumas: testas turi būti nuspėjamas per laiką, kurį reikia atlikti, sako Sharma. Testas neturėtų būti per ilgas, į jį sunku atsakyti, taip pat rezultatas.
Ši paskutinė savybė yra ypač svarbi verslui, administruojančiam psichologinį įsidarbinimo testą. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių skyrius turėtų žinoti, kiek laiko vidutinis ir net didesnis nei vidutinis kandidatas užtruks, kol atliks testą.
Kaip atlikti psichologinį testą darbui
Smulkiam verslui gali būti naudinga suprasti, kaip kandidatas atliks psichologinį testą dėl darbo. Kitaip tariant: Koks būtų tokio testo laikymas iš pretendento į darbą perspektyvos?
Psichologinis darbo testas, dažnai vadinamas psichometriniu testu, yra standartinis, mokslinis metodas, naudojamas žmogaus psichinėms galimybėms ir elgesio stiliui įvertinti, sako Psichometrinės koučingo institutas. Šie testai yra skirti įvertinti kandidatų tinkamumą vaidmeniui, remiantis reikalingos asmenybės savybės ir gabumai. Kitaip tariant, psichologinis darbo testas yra sukurtas, kaip pažymėta, siekiant išsiaiškinti, kaip gerai kandidatas tilptų į verslo organizaciją ir kaip būtų galima tikėtis, kad ji gerai atliks darbą ir derės prie įmonės kultūros.
„Korn-Ferry“, pirmaujanti pasaulio vadovų įdarbinimo įmonė, teigia, kad psichometriniai vertinimai arba psichologiniai darbo testai suteikia galimybę geriau suprasti kandidatus į darbą ir nustatyti tinkamą asmenį, kuris atliktų darbą. Gary Burnisonas, „Korn-Ferry“ generalinis direktorius, savo 2018 m. Knygoje „ Lose the Resume / Land the Job“ teigia, kad geriausias būdas kandidatui atlikti darbo psichologinį testą yra pasiruošimas anksčiau laiko, atsižvelgiant į jo paties vertinimą. testai.
Paskutiniame knygos skyriuje, pavadintame „ Pažink save“, Burnisonas siūlo keturis savęs vertinimo testus, kurie leidžia kandidatui įvertinti save pagal bruožus (pvz., Lyderystę ar norą sekti ir vadovauti), vairuotojus (pvz., Veiksnius, kurie motyvuoti žmogų dirbti ir pasisekti), kompetencijos (pvz., išradingumas, taip pat gebėjimas ir polėkis planuoti, sunkiai dirbti ir atsiskaityti).
Burnisonas sako, kad geriausias būdas atlikti psichologinį testą darbui yra pirmiausia suprasti savo stipriąsias puses, polėkius, motyvaciją ir silpnybes, kad sužinotumėte, ar jūs puikiai derate prie tokios pozicijos, kokią siūlo įmonė. Ankstyvas savęs vertinimas yra raktas į sėkmingą darbo testą, sako Burinsonas. Pvz., Jei žinote, kad atlikę keletą savęs vertinimų, norite rodytis 8 valandą ryto, priimti nurodymus iš aukštesnio lygio, atlikti savo darbą kompetentingai ir tiksliai, o tada išsirengti 17 valandą, greičiausiai nebus tinkamas kandidatas į aukšto lygio vadovo postą.
Jei vis dėlto pabundate 4 valandą ryto ir nekantraujate įsidarbinti iki 6 valandos ryto - kaip tai daro Burnisonas - ir jums patinka kurti viziją, perduoti užduotis, padėti kitiems augti ir pasisekti bei įsipareigoti įgyvendinti sėkminga įmonės vizija ir misija, tuomet jūs galite būti geras kandidatas į aukšto lygio vadovo postą.
Kokie yra psichologinio vertinimo tipai?
Psichologinio vertinimo tipai, kuriuos įmonės gali ir turėtų naudoti, skirstomi į penkis testų tipus, sako Molly Owens, rašanti technologijų naujienų ir šaltinių svetainėje „Tech.Co“. Straipsnyje, pavadintame „Asmenybė darbo vietoje: kodėl tai svarbu ir 5 bandymai jai įvertinti“, Owensas pažymi pagrindinius psichologijos vertinimų tipus:
Myersas Briggsas: šią gerai žinomą darbuotojų asmenybių atvaizdavimo priemonę įmonės plačiai naudoja kaip psichometrinius vertinimus, administruojamus kandidatams išankstinio įdarbinimo proceso metu. Testai įvertina daugelį anksčiau aptartų bruožų: ekstraversija prieš uždarumą, intuicija prieš nujautimą, mąstymas prieš jausmą ir vertinimas prieš suvokimą. „Šių testų rezultatai priskiria darbuotoją vienam iš 16 asmenybės tipų, kurių kiekvienas turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses“, - sako Owensas.
Didysis penketas : panašiai kaip „Myers Brigs“, šis testas išmatuoja penkias „asmenybės dimensijas“, kurių organizacijos siekia darbuotojams - ekstravertiškumo, atvirumo, malonumo, sąžiningumo ir neurotiškumo - kad būtų galima įžvalgyti, kaip naujas samdomas ar esamas darbuotojas bendrauja su bendradarbiais. ir valdo su darbu susijusį stresą.
Profesinių interesų aprašai: verslas naudoja šiuos psichologinius testus, kad darbuotojai atliktų reikiamus vaidmenis. Profesinių interesų aprašo (arba OII) pavyzdys yra „Holland Code“ karjeros testas, kuris įvertina, kiek besidomintys kandidatas į darbą, naujas įdarbinimas ar kandidatas į paaukštinimą yra skirtingi vaidmenys ir užduotys.
Disko elgesio aprašas: Šis psichologijos testas, taip pat žinomas trumpiniu DISC, suskirsto kandidatus į keturis „stilius“ pagal klausimus apie jų elgesį darbe. „Tai padeda organizacijoms sužinoti daugiau apie kandidato tendencijas: dominavimą, įtaką, palaikymą ir kontrolę“, - sako Owensas.
Situacijos vertinimo testai: taip pat žinomi akronimu STJ, šie bandymai bando išsiaiškinti, kaip darbuotojas bendrauja su klientais arba kaip elgiasi su spaudimu įprastose sudėtingose situacijose. Neperžengiant kitų testų, STJ potencialius darbuotojus ar darbuotojus pakelia „realistiškose, imituotose situacijose, kad išsiaiškintų, kurie iš anksto įkelti atsakymai yra efektyviausi ar mažiausiai efektyvūs“, - sako Owensas.
Esmė
Nepaisant to, kokį psichologinį testą mažas verslas naudoja darbo vietoje, svarbiausia yra naudoti priemonę, kuri padeda įmonei rasti kandidatą, kuris geriausiai atitinka organizacinę struktūrą ir kultūrą. Darbo vietoje atliekamų psichologinių testų rūšys gali skirtis, tačiau svarbiausia suprasti, koks darbo vietos vertinimas geriausiai tinka jūsų verslui.
Nesvarbu, ar naudojatės biografiniais duomenimis, kognityvinių gebėjimų ar asmenybės testu, ar instrumentu, kuris sujungia šiuos elementus, tinkamas psichologijos testas gali padėti jums samdyti ar paaukštinti tinkamus kandidatus ir išvengti nelaimės, kai į laivą pateksite netinkamo tipo darbuotojo, kuris gali lengvai nuveikti ir netgi pakenkti jūsų firmos moralei.